A chaque métier son Assessment Center

L’assessment center est souvent considéré comme une évaluation servant à déterminer les capacités managériales d’un collaborateur. C’est une de ses finalités et ce n’est pas la seule.

Les origines de l’assessment center

Revenons à l’origine de l’assessment center.  Les armées anglaises, américaines et peut-être allemandes l’ont conçu pour identifier rapidement les soldats capables de diriger une équipe. Les psychologues qui avaient élaboré cette méthode devant se reconvertir, notamment aux Etats-Unis ont transféré leur savoir-faire auprès des grandes entreprises.

Les psychologues ont alors utilisé l’assessment center aux Etats-Unis dans les années 50 et 60 pour évaluer les futurs chefs des ventes ou responsables commerciaux, s’étant rendu-compte que le meilleur vendeur ne faisait pas forcément le meilleur manager. Ce savoir-faire a traversé l’Atlantique avec Victor Ernoult qui l’a développé en France au travers de Ernoult Search et Optimhom.

L’assessment center comme valeur ajoutée de l’évaluation

Aujourd’hui, les trois grands domaines dans lesquels les assessment centers apportent leur valeur ajoutée sont la sélection (recrutement interne ou externe), l’identification de potentiel et le développement personnel (alors appelé Development Center).

C’est dans le cadre de sélection interne ou externe que l’assessment center par métier a son efficacité. En effet, les entreprises identifient clairement les compétences attendues d’un futur manager. Elles diffèrent d’une entreprise à une autre de quelques éléments. Toutefois, les grandes tendances de management se retrouvent autour de la compréhension des enjeux et des acteurs de l’environnement, l’engagement dans l’action et l’animation des équipes.

A chaque métier son assessment center

Alors pourquoi un assessment center par métier ? Les fonctions à enjeux dans une entreprise ne sont pas toujours accompagnées de management direct des collaborateurs. Que ce soit pour les achats, les finances, les ressources humaines, la qualité, la communication et d’autres, la relation est souvent transverse. Le concepteur adapte alors l’assessment center  aux environnements spécifiques comme le sera le référentiel de compétences et les mises en situation utilisées dans ces contextes.

Avant d’élaborer le contexte, le référentiel de compétences est essentiel dans la compréhension de l’environnement de la fonction. Il reflète les attendus spécifiques. Afin d’observer les compétences adéquates, il s’agit de définir ce que nous appelons les manifestations comportementales. C’est-à-dire, toutes les actions qui permettent de valider l’observation du comportement de manière factuelle.

La finalité, le collaborateur se retrouve dans un contexte d’assessment center qui ressemble à son environnement de travail. Les compétences évaluées sont pertinentes par rapport aux attentes de l’entreprise sur la performance et l’efficacité du collaborateur. Les résultats fournis par l’assessment center facilitent l’aide à la décision pour les responsables et met en perspective le collaborateur sur ses forces et les compétences à développer.

 

Aujourd’hui chez Potentiel et talents, nous proposons 4 types d’assessment center par métier : la qualité, les ressources humaines, les achats et chef de projet. Pour tout autre type spécifique, nous élaborons sur mesure les contextes et le référentiel de compétences.

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