L’assessment center : Diversité compatible ?

Nous attendons aujourd’hui des entreprises d’être plus que de simples pourvoyeuses de richesses et d’emplois. En plus de respecter au minimum la législation, elles doivent lutter contre la discrimination, faire preuve de responsabilité sociale (RSE, la responsabilité sociale des entreprises). Si les définitions varient d’un contexte à l’autre, il existe tout de même un consensus. Sur l’importance de valeurs économiques, environnementales et sociales qui doivent se trouver en accord avec un idéal de développement durable.

Parmi les préoccupations sociales, on trouve la lutte contre la discrimination et la promotion de la diversité. L’ambition affichée de grands groupes de devenir des modèles en matière de non-discrimination, d’égalité hommes/femmes, d’emploi des seniors, de diversité sont autant d’exemples qui montrent l’installation de ces sujets au cœur de la culture d’entreprise mondiale. Leur engagement en matière de RSE est visible pour la plupart sur leur site internet ou à travers leurs campagnes de communication.

Préjugés et subjectivité des recruteurs

Cependant, si le vouloir est une intention louable, faire réellement disparaître les discriminations implique de s’affranchir de nos subjectivités dans nos prises de décision. Et c’est là que tout se complique… Les biais, l’effet de halo, les stéréotypes, les préjugés sont autant de facteurs qui font que les discriminations persistent… La personnalité du recruteur entre en ligne de compte. Et bien souvent ses valeurs peuvent interférer avec l’appréciation objective des candidats. Il convient de prendre cela en considération bien que ce soit plus facile à dire qu’à faire !

L’assessment center est une méthode qui se fonde essentiellement sur ce que font les personnes quand elles sont mises en situation. On observe la façon dont elles s’y prennent pour résoudre des problèmes. Afin de déduire des écarts entre ce qui est observé, et ce qui est requis (attendu) pour réussir dans le poste. A travers un référentiel de compétences établi en lien avec le client. On est attentif aux gestes, attitudes et actions décidés et produits par les candidats.

L’assessment center, levier de l’égalité et de la diversité

Le référentiel de compétences est l’outil fondamental de la construction d’un assessment center. Il comprend la liste des compétences attendues (observées lors de l’exercice au travers d’indicateurs de comportements). Il présente la définition commune et universelle au sein de l’organisation pour mesurer le niveau de maîtrise de ces compétences.

Cette méthode d’évaluation se fonde seulement sur ce qui est observé lors de mises en situations par des évaluateurs formés : elle garantit un niveau de neutralité d’opinion plus élevé qu’un processus de recrutement classique. Le candidat n’est pas évalué sur ce qu’il est ou sur ce qu’il dit. Mais sur ce qu’il fait (ce qu’il montre comme comportements) pendant la journée.

Le plus souvent, les participants se retrouvent dans les résultats qui leur sont restitués grâce aux illustrations de leurs propres actions. Ceci permet une plus forte appropriation des résultats. Ils échangent avec l’évaluateur sur leurs points forts et leurs axes de développement, révélateurs de leur potentiel.

Les formations sur les biais psychologiques et stéréotypes qui accompagnent systématiquement l’entrainement des consultants à  l’assessment center. Sont un gage de davantage de neutralité dans le processus de recrutement. Par exemple, tous les consultants en assessment center chez Potentiel et talents suivent un cursus de formation obligatoire. Sur la théorie et notamment sur la diversité et les préjugés.

Pour l’entreprise, en plus d’être un outil fiable d’accompagnement à la décision. L’assessment center utilisé dans cet objectif de non-discrimination est un formidable outil de communication.