faviconCapacité à discerner le potentiel des collaborateurs et à mettre en place les moyens concrets de développer leurs talents dans le poste et au-delà dans le service ou l’entreprise.

 

Voir aussi « Coaching »

Activités de développement possibles dans l’exercice de la fonction

Vous trouverez ci-dessous des activités de développement en fonction des différentes catégories de collaborateurs qui vous sont subordonnés.

Pour chacun de vos collaborateur(s), notez :

  • carre-570-009Leurs besoins de développement dans l’exercice de leur fonction actuelle,
    A cet effet, menez des entretiens avec ces collaborateurs. Si cela s’avère opportun, appliquez un PDI (plan de développement individuel) pour chacun. Déterminez avec eux les points d’améliorations qu’ils peuvent/doivent accomplir et dans quel délai. Avec ces collaborateurs, faites régulièrement des entretiens de suivi pour faire l’état des progrès accomplis sur ces points. Consignez ces entretiens par écrit. Instaurez des entretiens périodiques d’appréciation. Ayez-en au moins deux fois par an avec chacun.
  • Leurs besoins de développement dans la perspective d’une fonction future.
    Une fois par an, ayez un entretien de carrière avec chaque collaborateur et abordez, à cette occasion, les points suivants :
    • quelle(s) fonction(s) le collaborateur peut il occuper dans les cinq ans à venir,
    • quelles sont les axes de développement pour qu’il puisse assumer ces fonctions correctement le moment venu.
    Convenez de manière claire des points de développement pour l’année à venir et consignez ces entretiens par écrit.
    Si possible, donnez chaque jour, à au moins un collaborateur, un feedback sur des points de fonctionnement moins positifs (directement observés ou constatés). Suivez, pour ce faire, les règles de feedback négatif.

 

Activités de développement pour les personnes n’ayant pas de fonction d’encadrement

La prise en charge d’un collaborateur débutant, avec pour missions :

  • de discuter des besoins de développement/apprentissage du nouveau collègue,
  • de définir ensemble et en détail les moyens d’apprentissage permettant de réussir les points de développement définis,
  • de discuter, deux fois par semaine, des progrès accomplis. Si nécessaire, définissez des besoins de développement nouveaux ou complémentaires.

La prise en charge d’un collaborateur présentant des résultats médiocres, avec pour objectif :

  • de cerner dans l’entretien le besoin précis de développement du collaborateur concerné. Posez de nombreuses questions, utilisez le concept STAR et le schéma d’analyse de fonctionnement.
  • d’établir un plan de développement intellectuel.
  • Condition à remplir : acceptation explicite du plan de développement par l’interlocuteur.

La prise en charge d’un collaborateur présentant des résultats insuffisants, avec pour objectif, une fois par jour au moins,

  • d’assurer un feedback sur l’activité du collaborateur concerné (pas sous forme d’entretien formel mais d’une conversation informelle).
  • Dans la mesure du possible, faites l’inventaire de tous les points de développement utiles pour le service/département (cours, formations, séminaires, lectures, stages, etc.). Listez les.

 

Système STAR

S = la Situation à laquelle la personne est confrontée
T = la Tâche à laquelle la personne est confrontée
A = les Actions entreprises par la personne
R = les Résultats ou les changements résultant de ces actions

Situation/Tâche = Pourquoi ? (décrit le cadre/contexte et explique le pourquoi de l’action)
Action = Quoi et comment ?
Résultat = Quels sont les effets de l’Action ?