La détection des hauts potentiels : mode d’emploi

Identifier les hauts potentiels pour accompagner le développement de l’entreprise, détecter les hauts potentiels pour leur permettre de monter en compétences et les faire évoluer, cibler les futurs « key people » pour les fidéliser…. Autant d’enjeux auxquels doit savoir répondre toute entreprise pour se maintenir et développer son activité.

Mais alors comment faire pour détecter et évaluer les hauts potentiels ? Décryptage et conseils dans notre mode d’emploi !

Nous observons le plus souvent, quatre grandes phases pour travailler sur la détection des hauts potentiels :

La détection : Il existe deux sources de hauts potentiels. D’une part les jeunes diplômés de grandes écoles qui ont eu une formation adaptée et des responsabilités dès le début de leur carrière. D’autre part, des salariés avec plus d’expérience, qui ont prouvé leur potentiel par leur parcours et leurs résultats. Le processus « primaire » de détection est constitué de revues de potentiel ou encore appelées « people reviews ». Les candidats « haut potentiel » sont presque toujours portés par leur hiérarchie qui participe au processus. Ces candidatures plus ou moins formalisées sont soumises à des avis croisés de cadres opérationnels et de DRH. Le comité carrière aboutit ainsi à une première liste.

L’évaluation : Le processus est souvent complété par un examen approfondi du potentiel. La personne « à potentiel » est alors invitée à passer une série d’exercices d’évaluation. Ces exercices sont généralement constitués d’entretiens et de différents tests. De plus en plus d’entreprises ont recours à l’Assessment Center et/ou au feed back 360°, pour compléter le déclaratif obtenu dans les tests ou les entretiens par des éléments plus factuels.

La qualification : En fonction des résultats du processus d’évaluation, une « short list » est proposée à l’approbation des décideurs. Les « hauts potentiels » sont mis en vivier, ou directement nommés à un poste de leur niveau. Etre considéré comme « haut potentiel » ne garantit pas de devenir cadre de direction, mais le choix se fait préférentiellement dans cette population. Il est important de suivre les hauts potentiels tout au long de leur évolution et de leur offrir un accompagnement.

La formation et le suivi : les cadres figurant dans le vivier peuvent entrer dans un parcours de formation complémentaire au management afin de préparer au mieux une transition : séminaires de management, inscription individuelle à un diplôme, … Le parcours de formation peut être varié et s’étale le plus souvent sur plusieurs mois. Lors d’un changement de poste, un coaching peut également être proposé et constitue un atout pour favoriser la réussite.

 

L’intérêt d’évaluer le potentiel par la méthode des Assessment centers

La méthode des Assessment centers est particulièrement adaptée à ce type de besoin. Cette méthode est basée sur l’observation des compétences nécessaires à la réussite du poste (en fonction d’un référentiel de compétences). Elle propose des mises en situation qui vont les révéler et permettre ainsi l’observation et l’évaluation des comportements réels.

 

Passer un Assessment center est déjà, en soi, un moment de formation ou de développement. C’est pourquoi, ils sont de plus en plus utilisés pour le développement des cadres supérieurs. Le participant reçoit un feedback personnel sur ses points forts et points d’amélioration. Il développera ensuite un plan de formation adapté à ses besoins.

 

L’Assessment center est un moyen de fiabiliser l’étape d’évaluation avec une méthode fiable et objective, qui aide également l’entreprise à valoriser son image et sa marque employeur, et contribue à fidéliser les talents.